השינוי בארגון

אחד מהנושאים השכיחים יותר בשנים האחרונות הוא השינוי.

העיסוק בשינויים בארגון הינו העיסוק בהישרדות של ארגונים.

ישנן חברות המנהיגות שינויים רדיקליים עוד בטרם הוטמעו והופקו לקחים מסדרת השינויים הקיימת.

ניתן לזהות תופעה ארגונית אשר בעקבותיה שינויים מבוצעים למען השינוי עצמו ובשל הסיבה שמא תחשב ההנהלה מזדקנת, סגורה וחסרת פתיחות לשינויים.

השינוי בארגון הינו בדרך כלל, תהליך מכאיב, לוקח זמן, מעורר התנגדויות ומאיים על קריירות של אנשים עד כדי יצירת איום על הפרט.

השינוי נתפס לעיתים כבלתי הגיוני ועשוי ליצור קונפליקט אישי בין אינטרסים של עובדים ובין אלו של הארגון, השינוי מזעזע את תחושת ביטחון הפרט, שיעשה מאמץ לחבל בו באופן טקטי בכל הרמות.

רק מעטים מוצאים בתהליך השינוי השראה ואתגר או רואים בו חלק טבעי של החיים.

אין צורך לשנות כל דבר!

בעולם המוזיקה קיימות יצירות נצחיות שניתן לשמען שוב ושוב.

המוזיקה אינה יוצאת מן האופנה או מאבדת ערך מכיוון שנוצרת מוזיקה חדשה ועכשוית.

גם בעולם הניהול קיימים ערכים בני אלמוות.

ישנם תחומי ניהול שאינם מתיישנים והם חלק מההוויה הטבעית בארגון.

ארגון הרוצה להתקיים ולהתפתח, חייב למקד מאמצים בשלשת התחומים הבאים:

  1. פריון.
  2. יחסי אנוש.
  3. איכות.

כל אחד אחראי!

למי האחריות לפריון, ליחסי אנוש ולאיכות?

לכל אחד!

זאת הדרך היחידה לטפח תרבות שיתוף עובדים.

כל אחד מהתחומים צריך להיות מטופל בארגון ברמת ההנהלה, אך בו זמנית צריך להיות גם חיוני לכל עובד בארגון – זאת הדרך בה יכול ארגון לשרוד ולהתפתח, וזה הסממן המצביע על שיתוף העובדים בו.

 

הגדרה לשיתוף עובדים

שיתוף עובדים מתקיים באון מלא כאשר כל העובדים:

  1. לוקחים אחריות על תוצרי הארגון ועל תוצאותיו.
  2. נאמנים למטרות הארגון ולחבריהם.
  3. לוקחים את היוזמה בשיפור הפריון, יחסי האנוש והאיכות.

דוגמאות לשיתוף עובדים

לבטח התנסית במצב זה יותר מפעם אחת:

בדרכך לפגישה אתה עובר במסדרון וחולף על פני מחלקה אחרת ולפתע מצלצל הטלפון באחד החדרים ושם, אין איש להשיב.

אתה מבחין כי יש ניירת על השולחן ומכאן אתה מסיק כי האיש שאמור לשבת שם עזב באופן זמני.

אתה בספק, האם תענה לטלפון או תתעלם מן הצלצול.

מחשבות סותרות מסתובבות במוחך, אתה מחויב לענות לטלפון. אולי המתקשר הינו לקוח במצוקה? יתכן וזאת הודעה חשובה לעמיתך? ומאידך, אין זה מתפקידך לענות לטלפון של אנשים אחרים, איפה זה יסתיים? ומחוץ לזה אין לך כל מושג מי יכול לצלצל, אינך יודע אפילו מתי ישוב עמיתך וחוץ מזה אינך בטוח שמישהו אחר יענה לטלפון שלך בהיעדרך.

האם מוכר לך מצב זה? האם יתכן שזה יקרה במחלקה שלך? או בחברה שלך? האם מצב זה קורה לעיתים תכופות? האם כל אחד דואג לענייניו בלבד או שהאנשים מוכנים לעשות דבר מה עבור אחרים גם כן?

שלוש אבני הפינה של שיתוף עובדים

הגישות וקווי ההתנהגות הבסיסיים לשיתוף נגזרים מהעקרונות הבאים:

  1. אחריות.
  2. נאמנות.
  3. יזמות.

אחריות

האחריות היא אבן הפינה הראשונה לשיתוף עובדים.

לאחריות משמעויות רחבות ומימדים רבים.

קיימת האחריות ברמה האישית, ברמה המחלקתית, ברמה הארגונית וברמה הקהילתית.

ניתן לכפות אחריות בהוראה, לקחת אחריות או לתת אותה.

אחריות יכולה להיות חוקית או מוסרית, אנשים יכולים להיות אחראיים לעצמם או לאחרים, לרכיבי ארגון, או למכלול שלם.

אחריות יכולה להיות מופעלת בקונטקסט חיובי או שלילי.

כאשר עובדים רואים את האחריות דרך משקפיים שליליות הם חוששים מאחריות ומנסים להתעלם ממנה או להעבירם לאחרים.

האחריות יכולה להיתפס כנטל נוסף, מטרד או משימה בלתי רצויה.

עובד יכול להיתפס כאחראי, בעת שתועבר עליו ביקורת שלילית, יחוייב לשלם עבור נזקים או להיענש בדרך אחרת כאשר לא מילא את חובותיו.

לעומת זאת, אם נסתכל על האחריות מבעד למשקפיים חיוביות נראה, כי האחריות נלקחת על ידי העובד ובצורה התנדבותית.

זה משהו שהעובד רוצה, הוא שמח בגין האחריות שניתנה לו ושואף לה.

במקרה זה האחריות עוזרת לאנשים לצמוח, להתפתח ולתפקד טוב יותר.

במקרה כזה האחריות הינה האמצעי הטוב ביותר בידי הארגון לנתב אנרגיה אנושית, מיומנויות וכישורים לטובת החברה.

בארגון משתף עובדים כל אחד לוקח אחריות לתוצאות המתרחשות בו.

מתכון זה של עבודה מחייב שני תנאים:

  1. ההנהלה מחויבת להאציל סמכות לצד האחריות.
  2. העובדים צריכים לרצות לקחת את האחריות.

נאמנות

הנאמנות היא אכן אבן הפינה השניה של שיתוף עובדים.

אחת מההגדרות לנאמנות: “תמיכה ללא סיגים בזה שבחרת לתמוך בו”.

באופן טיפוסי אדם יכול להיות נאמן ל:

  • משפחה וחברים.
  • צוות, מחלקה, ארגון.
  • קהילה, מדינה, ממשלה.

בארגונים רבים העובדים שומעים ומשמיעים דברי גנאי על הנהלים, הארגון, על עמיתיהם וההנהלה.

בארגונים כאלה תוכל להבחין על נקלה כי העובדים מדברים איש על רעהו ולא איש עם רעהו.

ההצהרות המגונות עוברות ללקוחות, ספקים, משפחה, חברים, שכנים וכל מי שאזנו כרויה לשמוע, השומעים מצדם מבטאים הבנה וסימפטיה ל”קורבנות”.

רבים מאותם עובדים המשמיצים את מקום עבודתם אינם מחפשים תעסוקה במקום אחר.

ניתן לקבל את התחושה שהם נשארים בחברה ככבולים אליה למרות ולמרות שהם סובלים מידי יום הם נוצרים את כאבם או שהם “פורשים ברוחם”, ממקום העבודה, ועל כך הם אינם מדווחים לארגון.

לעובדים אלה מחד ולארגון מאידך, עדיף כי אנשים אלו יעזבו את הארגון וימצאו לעצמם תפקידים איתם הם יכולים להזדהות ולהיות נאמנים אליהם.

יזמות של עובדים

היזמות הינה אבן הפינה השלישית של שיתוף העובדים והיא קשורה ביכולת לקחת אחריות ובנאמנות. בארגון משתף עובדים, יש שני מרכיבים ליזמות המשלימים זה את זה.

–      חיפוש מתמיד אחר דרגות החופש הלגיטימיות הנמצאות במסגרות הארגון ופעילות בתוכן מבלי שנתבקש העובד לעשות זאת.

–          פריצת גבולות ומגבלות ארגוניות שאפיינו את המבנים הארגוניים הקשיחים מהעבר.

כיום, חיוני לכל פרט בחברה, מנהלים כעובדים, להוכיח הרצון ליזמה.

לסיכום,

נושא שיתוף העובדים צריך שיטופל תחת עינם הפקוחה של חברי ההנהלה במגמה של פיתוח והרחבה.

התפוקות הארגוניות תהיינה מוצלחות יותר אם נבין ונתייחס למשאב האנושי בו.

השאר תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *